Rekrutacja po nowemu – praktyczny przewodnik dla pracodawców

Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.

Ostatnio znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wpłyną w największym stopniu na procesy rekrutacyjne. Pracodawcy są zobowiązani do:

Ujawniania informacji o wynagrodzeniu

W ogłoszeniu lub na etapie rekrutacji należy podać:

• wysokość wynagrodzenia jakie jest przewidziane na danym stanowisku (początkową wartość tego wynagrodzenia lub widełki płacowe)
• informacje o zakładowych przepisach wynagrodzeniowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania itp.)

Stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk

Ogłoszenia o pracę muszą być:

• wolne od stereotypów,
• neutralne pod względem płci,
• zgodne z zasadą niedyskryminacji.

Przestrzegania zakazu pytania o dotychczasowe zarobki

Pracodawca nie może pytać kandydata o:

• wynagrodzenie w obecnym miejscu pracy,
• wynagrodzenie w poprzednich miejscach zatrudnienia.

To rewolucyjna zmiana, która wymaga dostosowania dotychczasowych formularzy i procedur rekrutacyjnych.

Jak przygotować firmę do nowych przepisów?

Wdrożenie jawności wynagrodzeń, to proces długofalowy, który wymaga odpowiedniego przygotowania. Kluczowe działania to:

Audyt systemu wynagradzania

Pracodawcy powinni przeanalizować:

• politykę i strukturę wynagrodzeń,
• kryteria przyznawania podwyżek,
• różnice płacowe między pracownikami na podobnych stanowiskach i ich przyczyny.

Aktualizacja dokumentów i procedur

Niezbędne będzie dostosowanie m.in.:

• regulaminu wynagradzania,
• wzorów ogłoszeń o pracę,
• formularzy rekrutacyjnych,
• polityki równego traktowania.

Szkolenie działu HR i kadry zarządzającej

Najnowsze przepisy wymagają zmiany podejścia do rekrutacji i komunikacji z kandydatami.

Najczęściej zadawane pytania pracodawców

Czy informacja o wynagrodzeniu musi znaleźć się w każdym ogłoszeniu o pracę?

Nie – pracodawca nie musi ujawnić wysokość wynagrodzenia lub jego przedziału na tym etapie rekrutacji.

Jak formułować nazwy stanowisk, aby były neutralne płciowo?

Należy unikać określeń sugerujących płeć, np. „sekretarka”, „magazynierka”. Zamiast tego stosować formy neutralne, np. „specjalista/specjalistka ds. administracji”.

Co dokładnie ma oznaczać kwota wynagrodzenia podawana kandydatowi?

Powinna obejmować wynagrodzenie zasadnicze, a w razie potrzeby także informacje o dodatkach.

Potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu firmy do nowych przepisów?

Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się, jak prawidłowo wdrażać jawność wynagrodzeń, przygotować dokumentację lub przeprowadzić audyt systemu wynagradzania, zapraszamy do kontaktu z naszym biurem rachunkowym.

Chętnie pomożemy w dostosowaniu organizacji do nowych wymogów prawnych (zwłaszcza tych kluczowych, których spodziewamy się w roku 2026) i uniknięciu sankcji.